「獎金」是否屬於「工資」之爭議：
一、勞基法第2條第3款：
工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
二、勞基法施行細則第10條第2款：
下列給付排除在工資之外：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金(下略)。
三、主管機關函釋：
- 績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。(行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函)
- 勞工因工作而獲得之報酬係屬工資，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，且於勞動契約中事先約定或依工作規則、慣例，其給付標準能事先確定或可得確定者，其具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，自應列入平均工資計算。惟公務機構於年終發放之績效獎金概非勞動契約事先約定之給與，且發放標準、對象亦屬不確定，為勞工不可期待之報酬，故難謂為勞動基準法所稱之工資，於計算退休金時，可不列入均工資計算。(行政院勞工委員會93年2月10日勞動2字第0930005536號函)
四、法院實務：
- 法院實務一般均認雇主之給與，凡為勞動對價且具經常性給與性質者，不論是以津貼或獎金等其他任何名義，均應屬於勞基法所定義之「工資」；反之，若雇主係為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，均與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。(最高法院79年度台上字第242號)
- 給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付「固定金額」，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。(最高法院104年度台上字第613號民事判決參照)
- 超額產銷獎金是否屬於工資，應否列入平均工資計算，曾函請經濟部、經濟部國營事業委員會及上訴人公司提供相關資料參考。上開單位均表示該超額產銷獎金係上訴人當月份「實際生產量」超過「基準生產量」，同時獲有「盈餘」時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與(無盈餘則無獎金)，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，可歸列於「紅利」，依勞基法施行細則第十條第一款規定，不屬經常性給與云云，不失為一種重要之防禦方法，所稱有無可採，與被上訴人請求給付之金額，於若干範圍內為有理由，至有關係。原審未於理由項下說明摒棄不採之理由，遽將產銷獎金列為薪資，計算延時工資，判命上訴人給付，自有未洽。（最高法院81年度台上字第2221號判決參照）
五、結論：
由於勞工並不承擔企業「經營風險」，自不當然享有企業「經營盈餘」，縱使約定勞工得分享企業盈餘，此種「獎金」、「紅利」亦不當然視為「工資」。惟依現行勞基法，「工資」係屬「不確定法律概念」，須依實際情況判定，本質上即難以區別。故「獎金」可能屬於、也可能不屬於「工資」，因此向來為聚訟所在。
究竟「獎金」是否屬於「工資」，建議判斷標準：１、以該項給付是否為勞工之工作對價，即「勞務對價性」；2、是否為制度上經常性給與，即固定金額與一定期間。
申言之，如系爭「獎金」係為體恤員工、勉勵恩惠之性質，非單純因工作而獲得之報酬，或並非制度上經常性給付(即金額不確定、期間不確定)，則有利於歸類為「非工資」之其他給與。反之，若系爭「獎金」具有勞務對價性，與制度上經常性(即於一定時期反覆給付固定金額)，則有利於歸類為「工資」。
按最高法院104年度台上字第613號判決意旨：「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。」次按，民法第98條：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」
承上，雇主之給與，究竟性質為何，應就個案實質認定，給付名稱則非所問，且不得拘泥於辭句。倘為改善勞工之生活，為雇主單方勉勵、恩惠性質之給與，縱為經常性給付，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。若徒以形式上名目為解釋，刻意忽略實質判斷，恐有以文害意之嫌。
認定工資應優先以「該項給付是否為勞工之工作對價」，即具有「勞務對價性」為判斷標準。其次，當難以判斷時，才考量是否為「經常性給與」，非謂經常性給與必定等同工資。
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