勞工自請辭職/離職/預告期間
員工想離職時，可以不提前預告/告知就閃人嗎？
勞工自請離職，需要提前告知嗎？根據勞基法規定，員工離職「要」提前預告雇主！若因為員工的不告而別，造成公司損害，員工是有可能背上民刑事責任的！但，即使員工沒有預告離職，雇主也不能夠以此拒絕員工的辭職。提醒大家，要好聚好散呀！（資料來源：台灣就業通）
勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？
- 不定期契約勞工終止契約：
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
- 特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告之。（資料來源：勞動部）
雇主能否要求勞工必須辦好離職交接手續，才發給工資？
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。（資料來源：勞動部）
有沒有勞工「不用」提前預告/告知雇主，就終止勞動契約的規定？
有喔！依據勞基法第14條第1項規定，雇主有下列情形者，勞工得不經預告終止契約：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
惟雇主是否違反勞動契約或勞工法令，應以雇主實際作為為準，茲就行政解釋令及司法實務簡述之：
- 雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定（內政部74.07.25台內勞字第332242號）
- 事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（內政部74.01.16台內勞字第281736號）
- 將一公司分割為A、B兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號）
- 勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。
- 勞工因職業災害請公傷病假在案，雇主卻將勞工予以解僱，違反勞動基準法第13條之規定，勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費（台灣高等法院78年度勞上易字第6號）。
- 雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約（最高法院87年度台上字第679號）。
最後，凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止契約，依同條第4項規定，準用同法第17條資遣費之請求。申言之，勞工除了不用提前預告/告知離職，還可以要求資遣費。（資料來源：勞動部）
雇主可否因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用？
當然不行！工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向勞工求償，上不宜扣薪。（資料來源：屏東縣政府勞動暨青年發展處）
勞雇雙方基於業務需要，可否約定較長的預告期間？
查勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。（資料來源：行政院勞工委員會（88）台勞資二字第 006099號函）
勞資雙方對他方終止勞動契約之預告期間，包括各種假期在內嗎？
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。（資料來源：行政院勞工委員會臺勞資字第6578號函）
勞基法「預告期間」計算方法？
舉例：某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日（即員工在職最後日）資遣該員工。
【預告日期】：因該員工為工作3個月以上1年未滿者，雇主依勞基法第16條規定，應在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。（資料來源：新北勞動雲）
就業服務法「資遣通報日」計算方法？
舉例：某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日（即員工在職最後日）資遣該員工。
【資遣通報日】：雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以員工離職生效日（即員工在職最後日的隔天）107年9月12日為始日依曆向前逆算10日至107年9月3日（含），為雇主應辦理資遣通報日數之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。故雇主至遲應於107年9月3日（含）前作資遣通報。（行政院勞工委員會101年2月21日勞職業字第1010503133號函）（資料來源：新北勞動雲）
「辭職日期」需要雇主同意嗎？「辭職」需要公司同意嗎？
答案：都不用！台中地方法院96年度勞訴字第29號判決：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。雇主與勞工所為約定如較勞基法之規定有利於勞工，自屬有效，然雇主不得與勞工約定低於勞基法規定之勞動條件，是雇主不得與勞工約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力之特約，而限制不定期契約勞工單方預告終止契約之權利，倘有此特約，該特約應屬無效。又依同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職，亦屬無效，均不生限制勞工權利之效力。」
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