業務獎金/績效獎金/理專獎金屬於工資嗎？
薪資項目百百種，工資之認定，向來為勞資關係最具爭議的問題之一。為何工資之認定如此重要？因為工資數額多寡，直接影響退休金、資遣費及加班費之計算，因此常為爭議所在，尤其是業務人員的獎金認定。
「內勤人員」工作內容與業務招攬無涉，其工資(薪資結構)為固定數額，即便訂有獎金規定，多屬於額外、待年度盈餘結算後才發給，這樣的獎金性質，可能不屬於勞基法所定義之「工資」。然而，「業務人員」工作內容本身就是「業務招攬及開發」，對業務人員而言，因業務招攬所獲得的業績獎金，就是「工資」來源的根本，一旦雇主更改獎金發放規定，可能屬於「勞動條件」變更的情形，尚需勞資雙方共同協議。「業務人員」與「內勤人員」二者有其本質上差異(工作內容、薪資結構、考核等均不相同)，從而，業務人員獎金規定之變更，自不容與內勤人員等同視之。
績效獎金「屬於」工資的例子：
按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合「雇主之給與」、「工作之對價」及「經常性」之給與等條件，始得謂為「工資」。
行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第035198號函：
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
承上，績效獎金/業績獎金/理專獎金如係勞工達成業務目標(滿足特定工作目標)，而與工作內容具有「對價關係」，則多被認定為「工資」範疇。
績效獎金「不屬於」工資的例子：
若績效獎金係按公司年度決算盈餘而定，公司有賺錢才發放績效獎金，公司沒賺錢就不給，則不屬於工資。
最高法院85年台上字第600號民事判決要旨：
雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，「即非」勞基法所謂之工資。查依交通事業人員考成規則規定，交通事業人員考成係就交通事業人員個人之工作技能、辦事勤惰及品行學識等項之考核，以做為晉級或免職之參考標準。如年終考核分數達七十分以上而無級可晉時，給與考成獎金，超過七十分之分數則予存記而於退休、離職、死亡或晉級時給予存分獎金。是勞工雖已無級可分，惟其年終考核分數未達七十分以上，其雖提供勞務，除原有薪資外，並無考成獎金可資領取，亦無存分可資累存。可見考成獎金、存分獎金「並非」對勞工提供勞務所應給付之報酬，而係對於勞工所為勉勵性之給與，不得計入平均工資。
雇主變更/修正績效獎金之發放規定：
業務人員/理財專員之業績獎金如果認定為「工資」，則業績獎金發放規定之變更/修正，如不利益於勞工，應事先與勞工協商，取得合意後方得變更。
行政院勞工委員會97年7月10日勞動2字第0970071733號函：
勞動基準法施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。雇主如認有變更之必要，可與個別勞工協商合意後變更之，毋庸併得工會之同意。惟雇主與工會所簽定之團體協約若就上開勞動條件之變動有所約定，且明定應踐行必要之協商程序，則勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。
承上，如獎金發放規定原本並無「上限」規定，雇主事後欲變更/修正，增加對勞工不利之「上限」規定，此時應屬「勞動條件之不利益變更」，雇主須取得勞工同意，否則即違反勞基法第21條第1項。
銀行理專業務獎金是不是工資？
由於銀行理專業務獎金之計算，係以銀行收益加計理專個人財務及非財務指標，先發放80%，在沒有違反業務招攬規定或客訴等法令遵循問題後，再核發20%遞延獎金，行政法院多認為銀行理專獎金不屬於工資。摘錄「最高行政法院109年判字第189號判決」認為銀行理專獎金不屬於工資的理由：
- 雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價。
- 理專業務獎金核發標準還包括理專個人非財務指標，包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等，難認與勞工之勞務有對價關係。
- 該業務獎金設定當季發放80%，其餘則在無違法、客訴糾紛後5個月核發，與勞工付出勞務即應得對待給付工資的性質不同。
- 理專業務獎金規定勞工須在職才發放，具有鼓勵勞工久任，更足徵業務獎金屬獎勵性、恩惠性之給與，不是工資。
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