被解僱/資遣怎麼辦？
《勞動部網頁》之資遣、解僱相關說明如下：
一、解僱是什麼？
解僱又稱「懲戒解僱」，係指勞工如有勞動基準法第12條第1項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。
二、資遣是什麼？
資遣又稱「經濟解僱」，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞基法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。
三、解僱/資遣勞工的概念簡述？
我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而雇主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。
四、資遣勞工應符合之法令事由？
勞基法第11條(資遣規定)
雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
五、解僱勞工應符合之法令事由？
勞動基準法第12條(解僱規定)
勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
在瞭解上述解僱/資遣的初步說明後，可進一步檢視，有無勞基法第12條第1項，雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，若符合本條規定，則雇主「無須」支付資遣費。
其次，檢視有無勞基法第11條，雇主須預告始得終止勞動契之情形。本條與上開規定的差別在於，雇主「須」支付勞工資遣費，並給予預告期間(或折算工資)。
最後，如果解僱/資遣均不符合勞基法第11條、第12條所列各款事由時，恐怕就是惡質的「非法解僱」，勞工的救濟方式有：
1.「請求雇主給付資遣費」：這是打算再也不回去工作了，畢竟勞資關係已經很糟，故訴請雇主給付資遣費。
2.「確認僱傭關係存在之訴」：這是打算以後還想回去工作，所以訴請確認僱傭關係存在，要求繼續工作及給付薪資。
3.以上為多數人所採，其餘方式，於茲不贅。
📌綜上，勞工遭遇非法解僱時：
1.應先擇定策略，進而採取行動，向雇主表示終止契約（請求給付資遣費），或回復工作（確認僱傭關係存在）。
2.向勞動主管機關申請「勞資爭議調解」。
3.提起訴訟。
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